Des dates importantes :
Depuis, 1946, la loi garantit aux femmes des droits égaux à ceux des hommes dans tous les domaines. Malgré ce principe constitutionnel pour l’égalité professionnelle, la situation des femmes dans le monde professionnel reste inégale à celle des hommes.
En effet, en 2020, les écarts de salaires entre les femmes et les hommes sont de 19% toutes catégories professionnelles confondues (Chiffre du ministère de l’égalité entre les femmes et les hommes, de la diversité et de l’égalité des chances). Ces écarts salariaux reflètent également une répartition homme-femme inégale aux postes d’encadrement.
En septembre 2018, la loi pour la liberté de choisir son avenir professionnel a mis en place l’index d’égalité femmes-hommes, permettant de mesurer les inégalités femmes-hommes au sein des entreprises dans l’objectif d’y mettre fin.
Depuis le 1 er mars 2020, les entreprises d’au-moins 50 salariés doivent calculer et publier leur index d’égalité femmes-hommes sur internet.
Cet index prend la forme d’une note sur 100 calculée à partir des 4 critères (pour les entreprises de 50 à 250 salariés) et des 5 critères (pour les plus de 250 salariés) suivants :
1) L’écart de rémunération entre les hommes et les femmes
Cet indicateur représente 40% de la note totale de l’index. Il prend en compte les rémunérations moyennes des hommes et des femmes, les primes de départ et de précarité au sein de l’entreprise. En revanche, il n’inclut pas les primes de performance et les avantages en nature.
L’objectif pour les entreprises est d’atteindre le zéro écart de rémunération entre les hommes et les femmes.
2) L’écart de répartition des augmentations individuelles
Cet indicateur représente 20% de la note pour les entreprises de plus de 250 salariés et 35% de la note pour les entreprises de 50 à 249 salariés. Il évalue le pourcentage de femmes et d’hommes ayant perçus une augmentation au cours de l’année. L’objectif pour les entreprises est d’accorder les mêmes augmentations aux femmes qu’aux hommes à 2 % près ou 2 personnes près.
3) L’écart de répartition des promotions
Cet indicateur ne concerne que les entreprises de plus de 250 salariés et représente 15% de la note finale. Il évalue le pourcentage de femmes et d’hommes ayant été promus au cours de l’année. L’objectif pour les entreprises est de promouvoir autant de femmes que d’hommes à 2% ou à 2 personnes près.
4) La parité parmi les 10 plus hautes rémunérations
Cet indicateur représente 10% de la note finale. En lien avec l’écart de rémunération femme homme, il évalue le nombre de femmes et d’hommes ayant les 10 plus hautes rémunérations dans l’entreprise. En effet, dans les chiffres, les femmes accèdent moins aux plus hautes fonctions que les hommes.
L’objectif pour les entreprises est de compter au moins 4 femmes parmi ses 10 plus hauts salaires.
5) Le nombre de salariées augmentées à leur retour de congé maternité
Cet indicateur représente 15% de la note finale. Il évalue le pourcentage des femmes ayant été augmenté à leur retour de congé maternité. L’article L1225-26 du Code du travail indique que les femmes en congé maternité doivent bénéficier des augmentations générales et de la moyenne des augmentations individuelles des salariés relevant de la même catégorie professionnelle perçues pendant la durée du
congé. Ce rattrapage salarial est dû à compter du retour de la salariée dans l’entreprise.
L’objectif pour l’entreprise est d’accorder une augmentation à 100% des femmes revenant d’un congé maternité.
Aujourd’hui, les entreprises ont une obligation de résultats concernant l’égalité femme homme. Elles doivent donc atteindre à minima une note de 75/100 d’ici à 3 ans. Si elles n’atteignent pas ce score, elles doivent mettre en place des mesures correctives sous peine de sanctions financières pouvant aller jusqu’à 1% du chiffre d’affaires.
Vous pouvez calculer votre index sur le site : https://index-egapro.travail.gouv.fr/
Ou grâce à l’outil de l’ANACT téléchargeable à l’adresse suivante :
https://www.anact.fr/realiser-son-diagnostic-egalite-professionnelle
